Recruiting im Social Web. Auf 459 Seiten.

Ein Buch, das den Puls der Zeit trifft, denn immer mehr Unternehmen machen sich natürlich Gedanken, wie sie das Social Web für die Personalgewinnung nutzen können. Viele erhoffen sich besonders die jüngere Zielgruppe so zu erreichen und für ihr Unternehmen zu gewinnen. Sonja Salmen und Bernd H. Rath haben es als Herausgeber des Buches “Recruiting im Social Web” geschafft,  interessante Autorenfachartikel zum Thema zu sammeln und diese mit konkreten Beispielen aus den Unternehmen zu untermalen.

Zugegeben, es hat etwas gedauert, bis ich mich an die 459 Seiten gewagt habe. Mein Ziel, das Buch zwischen den Jahren zu lesen, war etwas zu optimistisch. Aber nun kann ich sagen: Es lohnt sich! Hier mal die Kapitel in der Übersicht … Achtung: Es ist ein laaanger Blogbeitrag…

Seite 22:
Der erste Teil des Buches besteht aus Fachbeiträgen aus unterschiedlichen Themenfeldern des Recruiting 2.0. Bereits die Einleitung von Sonja Salmen  fand ich echt interessant. Natürlich kann ich mich auch noch dran erinnern, wie wir in den 90er-Jahren beigebracht bekommen haben, uns zu bewerben. Und das Beispiel mit den Unternehmen, die zwar Stellenangebote auf der Website hatten, mit dem Hinweis die Bewerbung per Post zu schicken: heute unvorstellbar! Zum Glück hat sich der aufwändige und meist kostenintensive Bewerbungsprozess über die Zeit dramatisch verändert. Heute erwarten die Bewerber eine Präsenz des Unternehmens in sozialen Netzwerken, wollen sich online schnell und just in time bewerben. Salmens Definition, wie es die Generation Y gerne im Berufsleben hätte, hat mir auch sehr gut gefallen: kuschlig und flexibel muss es sein, gepaart mit den neuesten Technologien und netten Kollegen.

Seite 58:
Im zweiten Kapitel berichtet Martin Reti von einer “Explosiven Mischung: Wie können Unternehmen den Weg zum Mitmach-Unternehmen (Enterprise 2.0) meistern?”. Der Drang vieler Kunden, direkt mit dem Unternehmen zu kommunizieren – und zwar ohne große Umwege über die Hotline oder ein Kontaktformular auf der Website – nimmt weiter zu. Kunden wollen Produkte mitbestimmen! Mitarbeiter wollen aktiv am Unternehmen teilnehmen! Für Unternehmen bedeutet das einen immensen Kulturwandel, und diese Öffnung muss gut geplant werden, bevor sich dann öffentliche Blogs oder Facebook-Seiten im Unternehmen durchsetzen. Eine gute Planung und das “Abholen” aller Mitarbeiter ist dabei sehr wichtig. Mit Fragen für die Unternehmenspraxis macht Reti dieses Kapitel zu einem wertvollen Wegweiser für alle Unternehmen, die sich zum Enterprise 2.0 wandeln wollen.

Seite 82:
Regina Mahlmann beschreibt in ihrem Kapitel “Führungsalltag mit der Generation Y – eine Grenzziehung tut not!” die Problematik des (Un-)Verständnis, das Führungskräfte den “homo digitals” entgegenbringen, wenn diese mal wieder nach Zuwendung, Anerkennung und Bestätigung eifern. Sie beschreibt, wie Führungskräfte damit umgehen sollten, und welche Möglichkeiten sie haben, die Generation Y trotzdem zu motivieren, aber eben klare Grenzen  zu ziehen, was im Unternehmen geht oder eben nicht. Oh, das war ein kurzes Kapitel!

Seite 88:
In Peer Biebers Beitrag geht es dann um “Das kleine 1×1 der Personalbeschaffung!”. Sehr anschaulich beschreibt er die unterschiedlichen Möglichkeiten: von Unternehmenswebsite über Unternehmens-Blog bis hin zu den Online-Jobbörsen und Sozialen Netzwerken. Mit nützlichen Tipps gibt er dem Leser Hinweise auf Dos and Dont’s und dazu, wann es sich zum Beispiel lohnt, ein Bewerbermanagementsystem auf der Website zu integrieren.

 Seite 110:

Ich hab 100-Seiten Marke geknackt und es geht weiter mit einem Beitrag von Henner Knabenreich “Daily Web 2.0: Geschichten erzählen, Dialoge wagen, in Beziehungen investieren”. Knabenreich schreibt von den Chancen und Risiken von Social Media und wird mit Beispielen dann auch konkret: Wie kann man sich auf XING präsentieren? Wie funktioniert Recruiting auf Facebook? Wie können Blogs, YouTube und auch Twitter dem Unternehmen ein Gesicht geben? Sehr interessantes Kapitel mit vielen Praxisbeispielen. Hat mir gut gefallen.

Seite 134:
Darauf aufbauend folgt Constanze Buchheim mit “Employer Branding 2.0: Eine Arbeitgebermarke ist mehr als Social Media-Präsenz” und erläutert, was erfolgreiches Employer Branding im Social Web ausmacht. Es geht um die richtige Ansprache und das Leben der Unternehmenskultur. Schön finde ich auch, dass sie darauf hinweist, dass Social Media nicht um jeden Preis bespielt werden müssen.

Seite 142:
“Empirische Befunde zum Talent Relationship Management 2.0” folgen im Kapitel 7  von Sonja Salmen und Thomas Lepa. In einem gemeinsamen Forschungsprojekt des Instituts für Electronic Business an der Hochschule Heilbronn und der FORUM – Institut für Management GmbH wurden über 10.000 internetaffine Personalverantwortliche befragt. Dabei ging es darum herauszufinden, wie sie Social Media-Applikationen für das Talent Relationship Management nutzen, besonders im Hinblick auf Employer Branding, Personalmarketing, E-Recruiting und Personalentwicklung. Die ausführlichen und interessanten Ergebnisse können Sie in dem Kapitel nachlesen. Zwei Trends ließen sich daraus ableiten: 1. Einzelkämpfertum ist rückläufig und 2. Professionalisierung ist ein Muss!

Seite 172:
Mit dem Kapitel “Orientierung tut not! Talent Recruiting-Maßnahmen auf dem Prüfstand” von Salmen und Bieber, nähere ich mich den 200 Seiten und bin ein bisschen stolz auf mich. Aber das Kapitel ist ganz schön happig: ein Diagramm jagt das nächste, Zitate aus Studien und Fragebögen inklusive. Dennoch finden sich hier Empfehlungen, wie ein Unternehmen den “War for Talent” im Social Web gewinnen können: mithilfe von Unternehmensbotschaftern, der richtigen Instrumentenauswahl und einer guten Strategie.

Seite 220:
Andreas Fritz macht es mir mit “Aspekte moderner E-Recruiting-Systeme” einfacher. Diese eignen sich so richtig gut für große Unternehmen, die sehr viele Stellen zu besetzen haben und so ihre Prozesse effizienter gestalten wollen und auch eine bessere Analyse der Bewerber vornehmen möchten. Fritz zeigt Fallstricke bei der Einführung einer solchen Software auf und bietet dem Leser konkrete Tipps und Handlungsempfehlungen. Lesenswertes Kapitel für alle, die gerade mit dem Gedanken spielen, E-Recruiting-Systeme einzuführen.

Seite 240:
Kein Social-Media-Buch ohne die notwendigen Social-Media-Guidelines. Sonja Salmen und Klaus Karl Blükle behandeln im 10. Kapitel “Mitarbeiter als Unternehmensbotschafter: Ohne Social-Media-Guidelines juristisch bedenklich” das wichtige Thema der Leitplanken, die jeder Mitarbeiter braucht, um sich korrekt im Web 2.0 zu verhalten. Mit konkreten Gestaltungsempfehlungen für die Guidelines und vielen Tipps machen Salmen und Blükle das Kapitel lesenswert und vor allem hilfreich!

Seite 252:
Klaus Karl Blükle macht direkt weiter mit Superbeispielen in ” Vorsicht Falle – Juristische Stolpersteine im Web 2.0″. Den Überblick zu behalten ist hier nicht immer leicht, doch Blükle hat alle aktuellen Diskussionen im Blick: Sei es Datenschutz bei Google Analytics oder Facebook-Plugins oder das Speichern von Bewerberdaten. Fragen wie: Darf ich Mitarbeiter abwerben? Darf ich über Social-Media-Plattformen Bewerber kontaktieren? beantwortet derRechtsanwalt fundiert und leicht verständlich. Auch auf die Pflichtangaben und Haftung für Inhalte geht er ausführlich und mit Beispielen ein. Schönes Kapitel, um sich einen Überblick zu verschaffen.

Seite 276:
Es folgt ein Sammelkapitel! “Die Dos and Don’ts des Talent Recruiting” fasst noch mal alle Kapitel wunderbar zusammen und kann direkt als Checkliste genommen werden. Mein Lieblings-Don’t: Anfragen nicht oder nur mit Verzögerung beantworten. Das ärgert mich persönlich auch am Meisten! Mehr verrate ich hier nicht 🙂

 

Seite 284:
Bevor es an die Berichte aus der Unternehmenspraxis geht, wagt Salmen mit “What’s next? – Die nächsten Trends” noch einen Blick in die Zukunft. Ob Pinterest demnächst im Recruiting eingesetzt wird? Was ist mit dem Mobile Recruiting? Und gibt es künftig mehr Stellenanzeigen, die durch Augmented Reality zum Leben erweckt werden? Besonders interessant fand ich den Abschnitt “Recruitainment via Social Gaming”, ein Bereich, mit dem ich mich noch nie so beschäftigt hatte. Wen es interessiert, kann es unter www.fliplife.de einfach mal ausprobieren! Im Schlusswort fasst Salmen noch passend zusammen: “Kein Hype, sondern nachhaltige Mitmach-Partnerschaft!”

 

Seite 327 und damit Teil 2 des Buches:
Hach und nun kommt mit Seite 327 der richtig spannende Teil: Berichte aus der Unternehmenspraxis!
Den Beginn macht Nico Rose, der erläutert, wie bei Bertelsmann mit “Create Your Own Career” als attraktiver Arbeitgeber im Social Web auftritt. Da der Verlag so viele Sparten und damit viele mögliche Stellen hat, ist es für Arbeitssuchende recht schwer, den Verlagsriesen einzuschätzen. Anhand von vielen Beispielen (u.a. von meiner Lieblingszeitschrift Business Punk) erläutert Rose sehr anschaulich, wie Talent Relationship Management bei Bertelsmann funktioniert.

 

Seite 340:
Dominik A. Hahn und Ralf Hilscher geben “Einblicke in das Allianz-Social-Media-Personalmarketing” das sich auf 3 Säulen stützt: 1. Zielgruppe kennenlernen und einbeziehen 2. Content mit Mehrwert anbieten 3. Eine Community potenzieller Bewerber aufbauen. Durch authentische Kommunikation als Markenstrategie hat die Allianz es so geschafft mit der “One Advice” -Kampagne erfolgreich ein Blog und Facebook zu betreiben. Ein wichtiges Element bildet dabei auch Social-Media-Controlling, um die Erfolge messen zu können.

Seite 354:
“Absolventen mit besonderen Recruiting-Events umwerben” ist der Grundgedanke von Ansgar Kinkel und Lutz Leichsenring. Ein Beispiel für solche Recruitainment-Events ist das Java-Grillen für Java-Consultants. Die Cirquent GmbH bietet so den Java Consultants die Möglichkeit, das Unternehmen in lockerer Runde kennenzulernen. Außerdem können die Entwickler nebenher netzwerken und fachsimpeln. Ich finde das eine schöne Aktion und die Java-Consultants wohl auch – denn sie wollen noch mehr solcher Events. Natürlich werden solche Recruitainments vornehmlich im Social Web angekündigt, das versteht sich ja von selbst.

Seite 364:
“Die Deutsche Flugsicherung – der etwas andere Ausbilder” von Florian Schrodt und Martina Zorbach beschreibt die doppelte Recruiting-Herausforderung bei der DFS: Sie benötigen zum einen hoch qualifizierte Auszubildende und zum anderen duale Studierende technischer Studienfächer. Die DFS hat zudem das Problem, dass sie ein so genannter “Hidden Champion” ist. Also wurde gemeinsam mit den DFS-Mitarbeitern eine ausgeklügelte Strategie entwickelt, wie der Nachwuchs für die DFS begeistert werden kann. Ergebnisse waren unter anderem ein Facebook-Auftritt, aber auch Recruitingdays, die direkt bei der DFS auf dem Campus statt finden und von denen dann z.B. über Facebook live berichtet wurde. Mir hat hier besonders gut gefallen, dass die beiden Autoren die unterschiedlichen Phasen ausführlich beschreiben, und der Leser so schon ganz gut abschätzen kann, mit welchem Aufwand ein solches Projekt verbunden ist.

Seite 376:
Jörg Buckmann beschreibt “Wie die Verkehrsbetriebe Zürich die ‘Generation why’ ansprechen.” Nein, das ist kein Tippfehler. Vielmehr geht es hier auch darum, wie sich der Job des des Personalers verändert hat. Von langen Print-Stellenanzeigen geht es nun im Personalmarketing um viel mehr: Networking, den idealen Bewerber finden und abwerben etc. Die Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) wollten mit ihrer Personalkommunikation bei den Bewerbern ankommen und als spannendes Unternehmen auftreten. Über Facebook, Xing, kununu und YouTube haben sie das gut hinbekommen und haben den Spieß etwas umgedreht: in Videos stellen sich die Chefs den potenziellen Bewerbern vor.

Seite 394:
Gleich habe ich die 400er-Marke geknackt! Carolin Blank und Lena Neumann erläutern im nächsten Kapitel “SMA goes Social Media – Neue Wege in der Kommunikation”. Problem: Die SMA Solar Technology AG ist ein tolles Unternehmen in der Solarbranche, aber es weiß halt nicht jeder. Zudem sitzen sie in Nordhessen, wo es die Bewerber auch nicht unbedingt hinzieht. SMA will den Bekanntheitsgrad steigern und entscheidet sich für den Einstieg in die sozialen Netzwerke. Mit einer durchdachten Kommunikationsstrategie starten Sie mit Blogs, Twitter, einer Karriereseite bei Facebook, Videos auf YouTube. Xing und kununu werden bespielt und aufgehübscht und natürlich wird das ganze in den sozialen Kanälen beworben.

Seite 420:
Strike! Gleich bin ich durch. Aber dann kommt da schon wieder so ein interessantes Kapitel daher: “Wie angelt man sich als Mittelständler einen Ingenieur?” von Christine Oertel. Das wollen unsere Kunden ja auch immer wissen! Besonders als Automobilzulieferer stehen Unternehmen immer im Schatten der großen Automobilhersteller. Vor dem Problem stand auch die in-tech GmbH. Um die Arbeitgebermarke zu stärken und qualifizierte Ingenieure zu gewinnen, hat in-tech ein schlüssiges Kommunikationskonzept entwickelt. Über verschiedene Kanäle werden Kontakte geknüpft und gehalten , das Unternehmen wird erlebbar gemacht und “interne” Informationen z.B. zum Wertesystem von in-tech werden vorgestellt. In drei Schritten wurde das Konzept umgesetzt:

1. Überzeugen – “Warum in-tech?”
2. Konversion – “Ihre Bewerbung ist eingegangen!”
3. Integrieren – “Willkommen an Bord”

Die einzelnen Schritte möchte ich nicht erläutern, sonst liest ja niemand mehr das Kapitel. Aber so viel verrate ich: in-tech hat es durch eine gesunde Mischung aus Berufsmessen, Social Media Aktivitäten und einer neuen Karrierewebsite geschafft, attraktiver Arbeitgeber für die Generation Y zu sein.

 

Seite 434:
Peer Bieber entführt uns ans andere Ende der Welt “Leben mit dem Fachkräftemangel: Was wir von Neuseeland lernen können”. Unternehmer in Neuseeland haben schon längst erkannt haben, dass sie auch Quereinsteiger einstellen können und dann die notwendigen Produkt- oder Branchenkenntnisse vermitteln können. Die so genannten Career Changer sind in der Regel produktiver und zufriedener als ihre Kollegen. Nach neuseeländischem Vorbild hat sich in Deutschland die Plattform www.TalentFrog.de etabliert. Hier können Unternehmen gezielt nach wechselfreudigen Talenten suchen. Dabei spielen natürlich vor allem fachübergreifende Talente eine Rolle: IT-Affinität, Sprachkenntnisse, Serviceorientierung. Interessanter Ansatz!

Seite 442:
Das letzte Kapitel! Lutz und Arne Leichsenring bilden mit ihrem Beitrag ” ‘Catch the job’- Wie kleinere Unternehmen bei der Generation Y punkten” einen schönen Abschluss, der viele Beispiele aus dem Buch noch mal auf einen Punkt bringt. Die Studenten der Hochschule für Technik und Wirtschaft in Karlsruhe verlassen häufig die Stadt, obwohl es dort viele Unternehmen gibt, bei denen sie als Informatiker einsteigen könnten. Mit der Recruiting-Veranstaltung “catch the job” sollen sie auf diese Unternehmen aufmerksam gemacht werden. Mit einem Shuttle-Bus können sie an einem Tag unterschiedliche IT-Firmen kennenlernen. Auch hier bewerben sich die Unternehmen wieder bei den potenziellen Arbeitnehmern und bieten Einblicke in das Unternehmen. Über eine crossmediale Kommunikationsstrategie werden die Studenten darauf aufmerksam gemacht.

Zusammenfassend kann ich sagen: ein schönes Buch mit vielen Praxisbeispielen, das in den HR-Abteilungen nicht fehlen darf! Und wer Angst hat, dass er vieles nicht versteht: es hängt auch noch ein Glossar an.